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15 JUILLET 2025 (#42)
FICTION 2027 : NOTRE NOUVELLE PRÉSIDENTE VEUT MODERNISER LA FONCTION PUBLIQUE
À la surprise générale, Irène FHORM (fictif) a été élue Présidente de la République au terme d’un second tour marqué par une participation record. Selon les résultats officiels du ministère de l’Intérieur, le scrutin clos dimanche à 20h lui attribue 54,3 % des suffrages exprimés.
À la surprise générale, Irène FHORM (fictif) a été élue Présidente de la République au terme d’un second tour marqué par une participation record. Selon les résultats officiels du ministère de l’Intérieur, le scrutin clos dimanche à 20h lui attribue 54,3 % des suffrages exprimés.
Première femme à accéder à la fonction suprême sous la Ve République, la nouvelle cheffe de l’État a fondé sa campagne sur un programme de redressement économique ambitieux, centré sur le retour à la souveraineté budgétaire. Elle s’est engagée à moderniser le statut de la fonction publique, supprimer le millefeuille administratif, revaloriser le travail, et réorganiser le système de santé.
Dans la nuit, l’Élysée a confirmé la nomination de Marc Assure au poste de Premier ministre qui s’est vu confier le pilotage des “quatre chantiers” prioritaires, avec un objectif clair : faire adopter une première série de réformes avant l’été.
Tout au long de cette semaine, nous revenons sur les grandes lignes du programme présidentiel, inspiré des meilleures pratiques internationales, et désormais placé au cœur du projet de redressement national.
Demain : focus sur le millefeuille administratif
SYNTHÈSE DES FAITS
Le statut français des fonctionnaires, héritage de l’après-guerre, contraste aujourd’hui avec les pratiques internationales. Alors que la France maintient une protection quasi-absolue pour ses 5,7 millions d’agents publics, la plupart des démocraties occidentales ont adopté des systèmes plus flexibles…
Le statut français des fonctionnaires, héritage de l’après-guerre, contraste aujourd’hui avec les pratiques internationales. Alors que la France maintient une protection quasi-absolue pour ses 5,7 millions d’agents publics, la plupart des démocraties occidentales ont adopté des systèmes plus flexibles…
SYNTHÈSE
Le statut français des fonctionnaires, héritage de l’après-guerre, contraste aujourd’hui avec les pratiques internationales. Alors que la France maintient une protection quasi-absolue pour ses 5,7 millions d’agents publics, la plupart des démocraties occidentales ont adopté des systèmes plus flexibles. Ces pays ont conservé les garanties essentielles à l’indépendance du service public tout en introduisant évaluation, mobilité et responsabilisation.
Les données françaises révèlent les limites du système actuel : absentéisme élevé, mobilité faible, évaluation insuffisante, démotivation généralisée. Les coûts budgétaires s’alourdissent tandis que l’efficacité stagne. La loi de 2019 n’a pas produit les effets escomptés, butant sur les résistances culturelles.
À l’inverse, les exemples étrangers montrent qu’il est possible de moderniser sans détruire. Le Canada évalue annuellement ses agents avec impacts salariaux. L’Australie contractualise 30% de ses postes non régaliens. Le Royaume-Uni peut licencier pour insuffisance documentée. Les Pays-Bas ont fluidifié la mobilité inter-administrations. La Corée du Sud récompense massivement les plus performants. Le Danemark et la Suède ont quasi-supprimé l’emploi à vie tout en maintenant des services publics de qualité.
Ces réformes fonctionnent parce qu’elles combinent exigence et protection, responsabilisation et sécurité sociale. Elles prouvent qu’on peut servir l’intérêt général sans sanctuariser l’incompétence.
La France peut s’inspirer de ces modèles éprouvés plutôt que de s’accrocher à un système figé. La modernisation du statut est une nécessité pratique pour retrouver un service public efficace et attractif.
Le statut français des fonctionnaires, héritage de l’après-guerre, contraste aujourd’hui avec les pratiques internationales. Alors que la France maintient une protection quasi-absolue pour ses 5,7 millions d’agents publics, la plupart des démocraties occidentales ont adopté des systèmes plus flexibles. Ces pays ont conservé les garanties essentielles à l’indépendance du service public tout en introduisant évaluation, mobilité et responsabilisation.
Les données françaises révèlent les limites du système actuel : absentéisme élevé, mobilité faible, évaluation insuffisante, démotivation généralisée. Les coûts budgétaires s’alourdissent tandis que l’efficacité stagne. La loi de 2019 n’a pas produit les effets escomptés, butant sur les résistances culturelles.
À l’inverse, les exemples étrangers montrent qu’il est possible de moderniser sans détruire. Le Canada évalue annuellement ses agents avec impacts salariaux. L’Australie contractualise 30% de ses postes non régaliens. Le Royaume-Uni peut licencier pour insuffisance documentée. Les Pays-Bas ont fluidifié la mobilité inter-administrations. La Corée du Sud récompense massivement les plus performants. Le Danemark et la Suède ont quasi-supprimé l’emploi à vie tout en maintenant des services publics de qualité.
Ces réformes fonctionnent parce qu’elles combinent exigence et protection, responsabilisation et sécurité sociale. Elles prouvent qu’on peut servir l’intérêt général sans sanctuariser l’incompétence.
La France peut s’inspirer de ces modèles éprouvés plutôt que de s’accrocher à un système figé. La modernisation du statut est une nécessité pratique pour retrouver un service public efficace et attractif.
DÉBAT MAINSTREAM.
Trois opinions contrastées… et l’immobilisme
FLIP, FLAP et FLOP…
Trois opinions contrastées… et l’immobilisme
FLIP, FLAP et FLOP…
DÉBAT MAINSTREAM. Trois opinions contrastées… et l’immobilisme
FLIP. Le statut protège la neutralité républicaine. Sans lui, l’État devient l’otage des pressions politiques et économiques. La garantie d’emploi permet aux fonctionnaires de résister aux corruptions, de dire non aux influences partisanes, de maintenir la continuité des services publics malgré les alternances. La modernisation passe par l’amélioration de la formation, la simplification des procédures de mobilité, la valorisation du mérite à l’intérieur du système existant. Détruire ce socle, c’est brader l’indépendance de l’État au profit d’une efficacité de court terme.
FLAP. Ce statut fabrique des fonctionnaires-rois, intouchables et irresponsables. Il transforme le service public en sanctuaire corporatiste où l’incompétence prospère sous couvert d’intérêt général. Comment accepter qu’un agent défaillant garde son poste quand un salarié du privé perdrait le sien ? Cette protection excessive décourage l’effort, récompense la médiocrité, coûte une fortune aux contribuables. Il faut casser ce système : contrats à durée déterminée, évaluations sévères, licenciements possibles. L’État doit devenir un employeur normal, pas une vache à lait.
FLOP. Pourquoi s’embarrasser d’efficacité quand on peut cultiver l’art de la lenteur administrative ? Le fonctionnaire français maîtrise comme personne l’art du tamponnage minutieux, de la réunion sans fin, du dossier qui se promène de bureau en bureau. C’est notre patrimoine national ! Supprimer le statut, c’est perdre cette poésie bureaucratique qui fait le charme de nos préfectures. Gardons nos petits marquis de la République, ils ne font de mal à personne… sauf au budget.
FLIP. Le statut protège la neutralité républicaine. Sans lui, l’État devient l’otage des pressions politiques et économiques. La garantie d’emploi permet aux fonctionnaires de résister aux corruptions, de dire non aux influences partisanes, de maintenir la continuité des services publics malgré les alternances. La modernisation passe par l’amélioration de la formation, la simplification des procédures de mobilité, la valorisation du mérite à l’intérieur du système existant. Détruire ce socle, c’est brader l’indépendance de l’État au profit d’une efficacité de court terme.
FLAP. Ce statut fabrique des fonctionnaires-rois, intouchables et irresponsables. Il transforme le service public en sanctuaire corporatiste où l’incompétence prospère sous couvert d’intérêt général. Comment accepter qu’un agent défaillant garde son poste quand un salarié du privé perdrait le sien ? Cette protection excessive décourage l’effort, récompense la médiocrité, coûte une fortune aux contribuables. Il faut casser ce système : contrats à durée déterminée, évaluations sévères, licenciements possibles. L’État doit devenir un employeur normal, pas une vache à lait.
FLOP. Pourquoi s’embarrasser d’efficacité quand on peut cultiver l’art de la lenteur administrative ? Le fonctionnaire français maîtrise comme personne l’art du tamponnage minutieux, de la réunion sans fin, du dossier qui se promène de bureau en bureau. C’est notre patrimoine national ! Supprimer le statut, c’est perdre cette poésie bureaucratique qui fait le charme de nos préfectures. Gardons nos petits marquis de la République, ils ne font de mal à personne… sauf au budget.
FAITS FRANCE
La fonction publique compte 5,7 millions d’agents en 2024, soit 20 % de l’emploi total (INSEE, avril 2024)… . Environ 75 % des fonctionnaires bénéficient du statut à vie, avec protection contre le licenciement (DGAFP, 2023).
La fonction publique compte 5,7 millions d’agents en 2024, soit 20 % de l’emploi total (INSEE, avril 2024)… . Environ 75 % des fonctionnaires bénéficient du statut à vie, avec protection contre le licenciement (DGAFP, 2023).
FAITS – FRANCE
La fonction publique compte 5,7 millions d’agents en 2024, soit 20 % de l’emploi total (INSEE, avril 2024).
Environ 75 % des fonctionnaires bénéficient du statut à vie, avec protection contre le licenciement (DGAFP, 2023).
Les agents titulaires perçoivent en moyenne 8 % de plus que les salariés du privé à diplôme équivalent (INSEE, 2023).
62 % des agents se disent démotivés ou peu valorisés dans leur carrière (Baromètre Ipsos, 2023).
Le taux d’absentéisme atteint 9,2 % dans la fonction publique territoriale, contre 5,4 % dans le privé (Fondation Ifrap, 2023).
Moins de 3 % des fonctionnaires changent volontairement d’administration chaque année (DGAFP, 2022).
La réforme de 2019 a ouvert 40 % des postes à des contractuels, mais sans effet notable sur la mobilité ou la performance (Cour des comptes, 2022).
En 2024, seuls 7 % des agents publics ont bénéficié d’une prime individuelle au mérite (Ministère de la Fonction publique, 2024).
Les promotions sont encore largement automatiques et fondées sur l’ancienneté (DGAFP, 2023).
Le poids de la masse salariale publique atteint 12,5 % du PIB (PLF 2025).
La fonction publique compte 5,7 millions d’agents en 2024, soit 20 % de l’emploi total (INSEE, avril 2024).
Environ 75 % des fonctionnaires bénéficient du statut à vie, avec protection contre le licenciement (DGAFP, 2023).
Les agents titulaires perçoivent en moyenne 8 % de plus que les salariés du privé à diplôme équivalent (INSEE, 2023).
62 % des agents se disent démotivés ou peu valorisés dans leur carrière (Baromètre Ipsos, 2023).
Le taux d’absentéisme atteint 9,2 % dans la fonction publique territoriale, contre 5,4 % dans le privé (Fondation Ifrap, 2023).
Moins de 3 % des fonctionnaires changent volontairement d’administration chaque année (DGAFP, 2022).
La réforme de 2019 a ouvert 40 % des postes à des contractuels, mais sans effet notable sur la mobilité ou la performance (Cour des comptes, 2022).
En 2024, seuls 7 % des agents publics ont bénéficié d’une prime individuelle au mérite (Ministère de la Fonction publique, 2024).
Les promotions sont encore largement automatiques et fondées sur l’ancienneté (DGAFP, 2023).
Le poids de la masse salariale publique atteint 12,5 % du PIB (PLF 2025).
FAITS MONDE
Le Canada évalue annuellement tous ses agents publics sur des objectifs de performance individualisés depuis 2010, permettant licenciements et promotions au mérite (Gouvernement du Canada, 2023)…
Le Canada évalue annuellement tous ses agents publics sur des objectifs de performance individualisés depuis 2010, permettant licenciements et promotions au mérite (Gouvernement du Canada, 2023)…
FAITS MONDE
Le Canada évalue annuellement tous ses agents publics sur des objectifs de performance individualisés depuis 2010, permettant licenciements et promotions au mérite (Gouvernement du Canada, 2023).
L’Australie utilise des contrats de mission de 2 à 5 ans pour 30% de ses postes publics non régaliens depuis 2018, avec flexibilité de renouvellement (APS Review, 2022).
Le Royaume-Uni autorise le licenciement des fonctionnaires pour insuffisance professionnelle après deux évaluations négatives consécutives depuis 2013 (UK Civil Service Code, 2022).
Les Pays-Bas ont créé en 2020 une plateforme numérique centralisée facilitant la mobilité inter-administrations, multipliant par quatre les changements volontaires (Wet normalisering rechtspositie ambtenaren).
La Corée du Sud alloue depuis 2015 des primes pouvant atteindre 50% du salaire annuel aux 5% d’agents les plus performants de chaque administration (Korea Policy Briefing, 2023).
Le Danemark a supprimé l’emploi à vie pour 85% des postes publics en 1991, ne le maintenant que pour les fonctions régaliennes (OECD, 2022).
La Suède emploie plus de 90% de ses agents publics sous contrat depuis 2008, avec règles proches du droit du travail privé (OECD, 2023).
L’Allemagne distingue fonctionnaires de carrière et contractuels, seuls les premiers conservant un statut à vie pour les missions de souveraineté (Bundesamt für Statistik, 2023).
La Nouvelle-Zélande impose des entretiens annuels obligatoires avec notation à impact salarial pour tous ses agents publics (NZ State Services Commission, 2023).
La Suisse laisse chaque entité publique fixer ses propres règles contractuelles sous régulation souple, favorisant l’adaptation locale (Office fédéral du personnel, 2023).
Le Canada évalue annuellement tous ses agents publics sur des objectifs de performance individualisés depuis 2010, permettant licenciements et promotions au mérite (Gouvernement du Canada, 2023).
L’Australie utilise des contrats de mission de 2 à 5 ans pour 30% de ses postes publics non régaliens depuis 2018, avec flexibilité de renouvellement (APS Review, 2022).
Le Royaume-Uni autorise le licenciement des fonctionnaires pour insuffisance professionnelle après deux évaluations négatives consécutives depuis 2013 (UK Civil Service Code, 2022).
Les Pays-Bas ont créé en 2020 une plateforme numérique centralisée facilitant la mobilité inter-administrations, multipliant par quatre les changements volontaires (Wet normalisering rechtspositie ambtenaren).
La Corée du Sud alloue depuis 2015 des primes pouvant atteindre 50% du salaire annuel aux 5% d’agents les plus performants de chaque administration (Korea Policy Briefing, 2023).
Le Danemark a supprimé l’emploi à vie pour 85% des postes publics en 1991, ne le maintenant que pour les fonctions régaliennes (OECD, 2022).
La Suède emploie plus de 90% de ses agents publics sous contrat depuis 2008, avec règles proches du droit du travail privé (OECD, 2023).
L’Allemagne distingue fonctionnaires de carrière et contractuels, seuls les premiers conservant un statut à vie pour les missions de souveraineté (Bundesamt für Statistik, 2023).
La Nouvelle-Zélande impose des entretiens annuels obligatoires avec notation à impact salarial pour tous ses agents publics (NZ State Services Commission, 2023).
La Suisse laisse chaque entité publique fixer ses propres règles contractuelles sous régulation souple, favorisant l’adaptation locale (Office fédéral du personnel, 2023).
« La fonction publique n'est pas une sécurité, c'est une exigence » Pierre Mendès France
PROGRAMME FICTION
Réduire de 15 % les effectifs administratifs et redéployer les agents sur le terrain. Le Royaume-Uni a engagé dès 2021 une réduction des fonctions support du NHS pour renforcer les effectifs de contact…
Réduire de 15 % les effectifs administratifs et redéployer les agents sur le terrain. Le Royaume-Uni a engagé dès 2021 une réduction des fonctions support du NHS pour renforcer les effectifs de contact…
PROGRAMME FICTION
Réduire de 15 % les effectifs administratifs et redéployer les agents sur le terrain. Le Royaume-Uni a engagé dès 2021 une réduction des fonctions support du NHS pour renforcer les effectifs de contact. Plus de 5 000 agents ont été requalifiés vers les soins ou l’accueil. En France, 15 % des postes purement administratifs pourraient être supprimés dans l’ensemble de la fonction publique, par non-remplacement et requalification, pour redéployer les effectifs vers les missions essentielles : hôpitaux, écoles, commissariats, guichets publics. Le pilotage reposerait sur les préfets de région, avec un suivi national des redéploiements.
Contractualiser tous les nouveaux recrutements hors souveraineté. Suivant l’exemple de la Suède (90 % d’agents publics sous contrat) et du Danemark (emploi à vie réservé aux fonctions régaliennes depuis 1991), la France pourrait recruter sous contrat de droit commun tous les nouveaux agents, hors justice, défense, police et diplomatie. Cette réforme améliorerait la flexibilité, diversifierait les profils, et permettrait des économies structurelles.
Créer des contrats de mission pour les besoins non pérennes. À l’image de l’Australie, qui emploie 30 % de ses agents sur des contrats de mission de 2 à 5 ans dans les fonctions techniques et supports, cette formule permettrait à la France d’ajuster plus rapidement ses effectifs aux priorités du moment, tout en maintenant des droits sociaux comparables au privé. Objectif : flexibilité sans précarité.
Reprendre le contrôle de la masse salariale publique. La France avait testé entre 2008 et 2012 le non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux. Une nouvelle version ciblée, adaptée à chaque administration, permettrait de stabiliser la masse salariale sans affecter les secteurs prioritaires, avec un objectif d’économies de plus de 500 millions d’euros par an.
Instaurer un système d’évaluation individuelle annuel à conséquences salariales. Depuis 2010, le Canada applique un système d’évaluation annuelle des agents publics basé sur des objectifs mesurables, avec impact direct sur la rémunération, la carrière et, en cas d’échec répété, la possibilité de licenciement. Résultat : baisse de l’absentéisme (–15 %), hausse de la satisfaction des usagers (+23 %).
Autoriser le licenciement pour insuffisance professionnelle documentée. Comme au Royaume-Uni depuis 2013, deux évaluations négatives successives pourraient permettre un licenciement encadré, après plan d’amélioration et procédure contradictoire. Cette simple possibilité a contribué à améliorer la motivation interne de 31 % en dix ans.
Introduire des primes de performance sélectives et substantielles. En Corée du Sud, les 5 % d’agents les plus performants peuvent recevoir jusqu’à 50 % de leur salaire annuel en prime. Inspirée de ce modèle, la France pourrait stimuler l’innovation, attirer des profils du privé, et installer une véritable culture du résultat dans la sphère publique.
Harmoniser les jours de carence public/privé. Actuellement d’un jour dans la fonction publique contre trois dans le privé, cette inégalité de traitement entretient un absentéisme injustifié. L’alignement sur le droit commun permettrait d’économiser 200 millions d’euros annuels et d’améliorer l’équité, comme déjà appliqué en Allemagne, en Italie ou en Scandinavie.
Développer une bourse nationale des postes pour la mobilité inter-administrations. Les Pays-Bas ont mis en place dès 2020 une plateforme numérique centralisée des postes publics. En trois ans, le nombre de mobilités volontaires a quadruplé. Une telle plateforme française permettrait de mieux répartir les compétences, d’accélérer les reconversions, et de rompre les logiques de cloisonnement.
Ouvrir un droit au détachement temporaire incitatif vers le secteur privé. Certains agents publics pourraient être détachés dans une entreprise privée sur une période déterminée, selon un mécanisme partagé. L’État cesserait de payer leur rémunération, tout en subventionnant partiellement l’employeur à hauteur de 20 %. L’agent bénéficierait d’une revalorisation salariale de 10 %, tandis que l’administration d’origine verrait son budget augmenté de 30 % pour compenser la perte temporaire de compétences. Cette formule permettrait de réduire la dépense publique nette de 40 % par agent détaché, tout en stimulant la mobilité, l’attractivité et la fertilisation croisée entre public et privé.
Réduire de 15 % les effectifs administratifs et redéployer les agents sur le terrain. Le Royaume-Uni a engagé dès 2021 une réduction des fonctions support du NHS pour renforcer les effectifs de contact. Plus de 5 000 agents ont été requalifiés vers les soins ou l’accueil. En France, 15 % des postes purement administratifs pourraient être supprimés dans l’ensemble de la fonction publique, par non-remplacement et requalification, pour redéployer les effectifs vers les missions essentielles : hôpitaux, écoles, commissariats, guichets publics. Le pilotage reposerait sur les préfets de région, avec un suivi national des redéploiements.
Contractualiser tous les nouveaux recrutements hors souveraineté. Suivant l’exemple de la Suède (90 % d’agents publics sous contrat) et du Danemark (emploi à vie réservé aux fonctions régaliennes depuis 1991), la France pourrait recruter sous contrat de droit commun tous les nouveaux agents, hors justice, défense, police et diplomatie. Cette réforme améliorerait la flexibilité, diversifierait les profils, et permettrait des économies structurelles.
Créer des contrats de mission pour les besoins non pérennes. À l’image de l’Australie, qui emploie 30 % de ses agents sur des contrats de mission de 2 à 5 ans dans les fonctions techniques et supports, cette formule permettrait à la France d’ajuster plus rapidement ses effectifs aux priorités du moment, tout en maintenant des droits sociaux comparables au privé. Objectif : flexibilité sans précarité.
Reprendre le contrôle de la masse salariale publique. La France avait testé entre 2008 et 2012 le non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux. Une nouvelle version ciblée, adaptée à chaque administration, permettrait de stabiliser la masse salariale sans affecter les secteurs prioritaires, avec un objectif d’économies de plus de 500 millions d’euros par an.
Instaurer un système d’évaluation individuelle annuel à conséquences salariales. Depuis 2010, le Canada applique un système d’évaluation annuelle des agents publics basé sur des objectifs mesurables, avec impact direct sur la rémunération, la carrière et, en cas d’échec répété, la possibilité de licenciement. Résultat : baisse de l’absentéisme (–15 %), hausse de la satisfaction des usagers (+23 %).
Autoriser le licenciement pour insuffisance professionnelle documentée. Comme au Royaume-Uni depuis 2013, deux évaluations négatives successives pourraient permettre un licenciement encadré, après plan d’amélioration et procédure contradictoire. Cette simple possibilité a contribué à améliorer la motivation interne de 31 % en dix ans.
Introduire des primes de performance sélectives et substantielles. En Corée du Sud, les 5 % d’agents les plus performants peuvent recevoir jusqu’à 50 % de leur salaire annuel en prime. Inspirée de ce modèle, la France pourrait stimuler l’innovation, attirer des profils du privé, et installer une véritable culture du résultat dans la sphère publique.
Harmoniser les jours de carence public/privé. Actuellement d’un jour dans la fonction publique contre trois dans le privé, cette inégalité de traitement entretient un absentéisme injustifié. L’alignement sur le droit commun permettrait d’économiser 200 millions d’euros annuels et d’améliorer l’équité, comme déjà appliqué en Allemagne, en Italie ou en Scandinavie.
Développer une bourse nationale des postes pour la mobilité inter-administrations. Les Pays-Bas ont mis en place dès 2020 une plateforme numérique centralisée des postes publics. En trois ans, le nombre de mobilités volontaires a quadruplé. Une telle plateforme française permettrait de mieux répartir les compétences, d’accélérer les reconversions, et de rompre les logiques de cloisonnement.
Ouvrir un droit au détachement temporaire incitatif vers le secteur privé. Certains agents publics pourraient être détachés dans une entreprise privée sur une période déterminée, selon un mécanisme partagé. L’État cesserait de payer leur rémunération, tout en subventionnant partiellement l’employeur à hauteur de 20 %. L’agent bénéficierait d’une revalorisation salariale de 10 %, tandis que l’administration d’origine verrait son budget augmenté de 30 % pour compenser la perte temporaire de compétences. Cette formule permettrait de réduire la dépense publique nette de 40 % par agent détaché, tout en stimulant la mobilité, l’attractivité et la fertilisation croisée entre public et privé.
Sujet de la veille :
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